Rozhovor: Kroky a techniky

Pohovory sú pre kandidátov často stresujúce – to je fakt. Vedenie rozhovoru je však tiež umenie. Lídri plánujúci takéto akcie určite potrebujú poznať všetky fázy, vlastnosti a metódy.

Klasické predstavy o tom, ako správne viesť pohovor, sú pre mnohých personalistov vážnou brzdou. Poprední špecialisti v oblasti manažmentu si už dávno všimli, že „záludné otázky“ prestali mať vážny účinok. Všetky takéto momenty sa však už dávno stali verejne známymi. A hocijaký záujemca môže cvičiť doma pred videokamerou alebo pred zrkadlom, čím na seba pôsobí príjemným dojmom... Charakteristickou črtou moderného pohovoru je preto maximálna orientácia na budúcu prácu.

Pripraviť sa na takéto otázky nácvikom alebo rýchlym vymýšľaním nesprávnych odpovedí je takmer nemožné. Oveľa väčšia pravdepodobnosť získania adekvátneho kandidáta. Pri premýšľaní zoznamu otázok sa musíte vyhnúť všetkým tým, na ktoré sa môžete vopred pripraviť. Oplatí sa preskúmať tematické stránky a komunity v sociálnych sieťach, ktoré budúci žiadatelia ľahko nájdu.

Nasledujúce otázky sú kategoricky nevhodné na charakterizáciu budúceho zamestnanca:

• o silných a slabých stránkach;
• na osobnom posúdení ich vyhliadok;
• o „práci snov“;
• o tom, kde sa človek vidí ideálne o 5-15 rokov.

Situácia v ekonomike, profesijnom prostredí a komunitách sa veľmi rýchlo mení. A najbrilantnejší výsledok získaný pred 3-5 rokmi už hovorí málo o vyhliadkach. A minulé zlyhania v tomto zmysle, mimochodom, tiež nie sú také dôležité.

Okrem toho nemožno ignorovať ani odlišnosť firemnej kultúry a špecifiká konkrétnych organizácií.

Otázky by mali byť asi takéto:

• má žiadateľ predstavu o tom, čomu bude okamžite čeliť, ako bude konať a v akom poradí;
• či bude osoba schopná vyriešiť konkrétny problém (všeobecne formulovať jednu alebo niekoľko úloh, na ktoré je zvyčajne najímaná na túto pozíciu);
• bude sa človek vyrovnávať s hľadaním problémov a nedostatkov v súčasnom pracovnom procese (na príklade porušovania práv v reálnom živote);
• ako kandidát prezentuje svoj plán profesijného rozvoja, konzultácie, potrebné konzultácie, nadviazanie komunikácie v rámci tímu, ako bude hodnotiť úspech či neúspech.

To všetko však neznamená, že môžete ignorovať formulár žiadosti a životopis žiadateľa, iné dokumenty, ktoré vám poslali. Naopak, všetky podobné materiály si treba pred pohovorom dôkladne preštudovať... A nielen študovať, ale vziať na to, aby ste okamžite objasnili určité body, upravili priebeh procesu. Scenár rozhovoru musí byť pripravený vopred... A toto pravidlo musia mať na pamäti aj tí najvýraznejší, najskúsenejší manažéri a personalisti.

Len tak sa dajú eliminovať chyby. A vynechanie čo i len jednej otázky alebo nesprávne znenie môže byť mimoriadne nebezpečné. Je také ľahké prehliadnuť cenného zamestnanca alebo zamestnať nesprávnu osobu. Navyše, ak budete konať podľa jasného scenára, môžete ušetriť veľa času. Na recepcii kandidátov by sa nemali diskutovať žiadne vedľajšie záležitosti... Podriadení sú vopred upozornení, aby zasahovali len v skutočne naliehavých prípadoch.

Je zbytočné hovoriť o takých jemnostiach, ako je zvýraznenie tichej a pokojnej kancelárie. Na pohovor by si manažér mal vziať popis práce... Použitie takéhoto „cheat sheetu“ je najjednoduchší spôsob, ako posúdiť skúsenosti, úroveň kompetencií a kvalitu motivácie človeka.

Plán rozhovoru by mal byť vypracovaný čo najjasnejšie. Pri jeho zostavovaní by ste si mali životopis nielen podrobne preštudovať, ale aj zistiť, ako bude konkrétny uchádzač hodnotený. Takmer každá spoločnosť má v tomto smere svoje štandardné odporúčania. Algoritmus by sa mal vytvoriť s ohľadom na takéto odporúčania. V každom prípade je potrebné viesť rozhovor od samého začiatku tak, aby sa vytvorila atmosféra dôvery v rovnosť a všemožne ju podporovali.

Pretože skúsení recruiteri a múdri lídri klásť primárne neutrálne otázkyvyvinúť iné úsilie na prekonanie prirodzenej nedôvery a podozrievania. Prechod do hlavnej časti rozhovoru nastáva až po nadviazaní úzkeho kontaktu.

Druhá časť pohovoru je práve monológ kandidáta. Zvlášť často sa preveruje sebaprezentácia pri preverovaní kandidátov na manažérske pozície a v oblasti obchodu, marketingu.Pozornosť je venovaná nielen podstate uvádzaných skutočností, hodnotení, názorov a prístupov žiadateľa (aj keď aj to je, samozrejme, dôležité). Je potrebné posúdiť úprimnosť a primeranosť človeka, schopnosť držať sa a komunikovať s neznámymi ľuďmi.... Ten, kto to na pohovore nepreukáže, sa pravdepodobne nestane dobrým vodcom.

Je potrebné zdôrazniť, že vo všeobecnosti sa posudzuje aj:

• sebavedomie kandidáta (ktoré by sa, samozrejme, nemalo premietnuť do sebadôvery alebo sebaistoty);
• správnosť konštrukcie reči;
• konzistencia monológu;
• taktnosť v rozprávaní o citlivých a kontroverzných otázkach (veľmi dôležitá pri rokovaniach);
• správanie vo všeobecnosti;
• gestá, mimika a iné neverbálne znaky.

Akokoľvek významný môže byť monológ, väčšina rozhovoru by mala byť stále vo forme monológu. Rozhodujúcu úlohu v takomto momente rozhovoru zohráva náborový pracovník alebo líder. Potrebuje kontrolovať celkový priebeh rozhovoru. V čom autoritársky štýl sa dôrazne neodporúča.

V takom prípade musíte klásť „uzavreté“ otázky, ako napríklad:

• „Ako dlho trvá komunikácia s podriadenými“;
• „Ako hodnotiť výsledok úlohy toho a toho“;
• „Koľko času by mal mať zamestnanec na takú a takú operáciu“;
• "Súhlasíte s tým, že to a to by sa malo robiť v organizácii?"

Keď ste si zostavili zoznam otázok na pohovore, mali by ste ho na chvíľu odložiť a potom sa vrátiť a prečítať si ho s novým okom. V tomto bode sa musíte vzdať všetkého, čo:

• napáda osobný priestor;
• trite;
• nepomôže odhaliť totožnosť žiadateľa a jeho odborné kvality;
• príliš predvídateľné a dajú sa ľahko naučiť doma na skúške;
• nesúvisí s prípadom;
• má veľmi vágne znenie, ktoré uľahčuje zavádzanie;
• je to už zrejmé zo životopisu, ďalších zaslaných dokumentov a informácií získaných z otvorených zdrojov.

Koniec pohovoru „fyzicky“ zvyčajne nastáva vo vyhradenom čase. Neoplatí sa to odkladať, pokiaľ nejde o najkrajnejší prípad. Niekedy je však personalista alebo manažér presvedčený, že rozhodnutie môže padnúť už teraz. V takom prípade musia dať žiadateľovi jasne najavo, že prijímanie sa skončilo. To sa vykonáva rôznymi spôsobmi:

• výrazné pohľady na hodiny;
• príprava na odchod (vhodný postoj, ako pred vstávaním zo stoličky alebo zo stoličky, skladanie alebo triedenie vecí);
• ponuka položiť poslednú otázku;
• zavolať sekretárke osobne alebo interkomom s otázkou na najbližšieho návštevníka, event.

Náborový pracovník alebo supervízor podľa obvyklých pravidiel zdvorilosti poďakuje kandidátovi alebo viacerým kandidátom, ak bol pohovor skupinový. Je im povedané, ako budú ďalej zvažovať kandidatúru, buďte v kontakte. Ale ani po odchode žiadateľa práca špecialistov nekončí.

Tu sa však musíme vrátiť k takej téme, ako je kontrolný zoznam.

Skúsený personalista tam pridá nasledujúce body:

• zavolajte do 30-60 minút (uistiť sa, či si to kandidát náhle nerozmyslel, či stihne prísť načas);
• uvedenie vecí do dokonalého poriadku v zasadacej miestnosti alebo v kancelárii;
• prenos všetkých zasahujúcich prípadov, stretnutia a tak ďalej;
• výmena vizitiek;
• predloženie plánu rozhovoru žiadateľovi (aby vedel, na čo sa môže spoľahnúť) a voliteľne definovanie časového rámca pre každú fázu;
• čo by mal kandidát povedaťže on sám sa musí dozvedieť o budúcej práci a činnosti organizácie;
• potrebné dodatočné testy (testy, všeobecné a odborné prípady);
• ktorého zamestnanca v rovnakej oblasti pozvaťna posúdenie hlbšej odbornej spôsobilosti.

Táto možnosť pohovoru znamená jasný a jednotný postup hodnotenia všetkých kandidátov. Špeciálne štúdie ukázali, že tento prístup je efektívny aj pri hľadaní ľudí na kreatívne pozície so slabo formalizovaným charakterom činnosti.

Problém je v tom, že musíte:

• vytvoriť jasné zoznamy otázok;
• kontrolovať ich účinnosť;
• dosiahnuť prísne dodržiavanie stanoveného postupu všetkými náborovými pracovníkmi.

Vo väčšej miere nie je zameraná na hodnotenie spôsobilosti ľudí vo všeobecnosti, ale na zistenie, či sa dokážu správne správať vo veľmi napätej situácii. Pod vplyvom emocionálneho otrasu odchádzajú všetky povrchové vrstvy psychiky a stráca sa možnosť uplatniť „domáce úlohy“.

Existujú 3 hlavné možnosti vytvárania stresu:

• vyčerpávajúce očakávanie;
• zámerne nepohodlné prostredie (slabé svetlo, hlasné a nepríjemné zvuky, vypĺňanie dotazníkov v stoji, prítomnosť cudzích ľudí pri podnikaní, zima alebo teplo);
• vedomá ignorancia (vrátane telefonátov, návštev iných zamestnancov, práce s dokumentmi, vybavovania došlej korešpondencie) – teda preverovanie vyrovnanosti v takomto prostredí.

Na posúdenie vlastností sa odporúča stresový rozhovor:

• učitelia;
• pestúnky;
• detektívi;
• novinári;
• ochrankári;
• riadiaci letovej prevádzky;
• manažéri predaja;
• prevádzkovatelia kritických a nebezpečných priemyselných odvetví.

Tento typ pracovného pohovoru je v dnešnej dobe čoraz bežnejší. Základom je, že ľudia sú požiadaní, aby opísali svoje činy pri riešení určitej situácie. Čím je táto situácia ťažšia, čím viac zručností si vyžaduje, tým je takýto prípad cennejší. často táto metóda sa praktizuje pre tých, ktorí sú zamestnaní v reklame, predaji, marketingu a pre manažérov všetkých úrovní.

Ďalším názvom sú kompetenčné pohovory. Predpokladá sa, že sa nevyriešia hypotetické situácie (ako v predchádzajúcom príklade), ale maximalizuje sa skúsenosť žiadateľa. Náboroví pracovníci a manažéri budú musieť zostaviť modely kompetencií, zostaviť schémy na ich hodnotenie. Napríklad pod všeobecnou definíciou „vodcovstva“ existujú také momenty, ako je jasné posúdenie situácie, schopnosť sprostredkovať ju iným ľuďom. Vedúci však niekedy musí urobiť aj nepopulárne alebo jednoducho nepochopiteľné opatrenia práve preto, že „hľadá ďalej ako ostatní zamestnanci“.

Podobne sú nasledujúce kompetencie rozložené na jednotlivé časti:

• analytický prístup;
• schopnosť riešiť niekoľko problémov súčasne;
• komunikačné schopnosti;
• schopnosť udržať disciplínu v tíme.

Najlogickejšie je použiť tento formát pri najímaní na prácu na diaľku. Bude to však užitočné ako pri hodnotení žiadateľov z iných miest, tak aj pri prvotnom výbere ľudí žijúcich v tej istej lokalite. Celkom postup netrvá dlhšie ako 25 minút. Z toho 10-15 minút pripadá na hlavnú časť a 5-7 minút na zhrnutieplus úvodné nastavenie komunikácie.

Tento prístup funguje efektívne, keď potrebujete skontrolovať predchádzajúci výkon kandidátov a starostlivo ho vyhodnotiť. Manažér či recruiter sa dozvie, aké úlohy riešil kandidát na pozíciu v organizácii, ako sa dostal z vzniknutých ťažkostí.

Alternatívnym názvom je metóda modelovania. Rozdiel oproti perspektívnemu rozhovoru je v tom, že sa simuluje presne jedna alebo dve situácie. Všetok ostatný obsah rozhovoru je celkom bežný. Očakáva sa, že kontrolované subjekty poskytnú primerané odpovede na navrhované výzvy. Ľudia, ktorí poznajú špecifiká organizácie zvnútra, by mali napísať úlohu a vyhodnotiť výsledky.

Táto metóda predpokladá aktívne obchodné hry. Model je aj tak používaný. ale mala by sa spočiatku blížiť skutočnej praxi: nemusíte sa báť ani len prezradiť určité ťažkosti, ktorým vaša organizácia čelí. Bežný variant: recruiter alebo manažér hrá rolu nákupcu, klienta. V tomto prípade mu musí žiadateľ riadne slúžiť.

Hovoríme o jednotlivých prvkoch pohovoru, ktoré umožňujú preveriť odolnosť uchádzačov voči stresu.

Pozor:

• metóda nie je vhodná pre všetky polohy;
• implementácia by mala byť čo najtaktnejšia;
• treba mať na pamäti, že nesprávna aplikácia metódy ohrozuje dobré meno spoločnosti.

Pre uchádzača o prácu vo veľkej organizácii je nevyhnutné klásť otázky týkajúce sa schopnosti interakcie s ľuďmi. Zároveň by sme sa mali snažiť odhaliť schopnosť normálnej komunikácie aj v kritickej situácii (alebo nedostatok takejto schopnosti).

Takže pri rozhovore s programátormi je vhodné zaujímať sa o:

• znalosť programovacích jazykov, slučiek, procedúr;
• znalosť metodiky programátorskej práce;
• znalosť metód triedenia údajov;
• schopnosť používať algoritmy, vytvárať systémy na spracovanie veľkého množstva digitálnych údajov.

Vhodnejšie je pýtať sa kandidátov na pozíciu predavača tak, aby hodnotili:

• vlastníctvo predajných techník;
• rýchlosť myslenia;
• schopnosti vyjednávať s klientom;
• presvedčivá reč;
• odborná gramotnosť.

Bez ohľadu na to, kto je v organizácii zamestnaný a na akej pozícii, je veľmi dôležité systematické hodnotenie na základe výsledkov pohovoru. Náboroví pracovníci sa musia zbaviť mýtu o „dobrom uchádzačovi o prácu“. Najlepšie je jednoducho zostaviť zoznam kritérií a následne podľa zoznamu vyhodnotiť súlad alebo nesúlad kandidáta.... Žiadne sympatie a antipatie: presne tak, ako by ste si vybrali auto, byt alebo iný predmet pre seba – čistá vyrovnanosť a železná racionalita.

Ďalšie bežné chyby:

• hodnotenie uchádzačov o pozíciu predovšetkým podľa ich spôsobov;
• vytváranie konečných úsudkov na samom začiatku pohovoru;
• prehnaná pozornosť na vzhľad;
• pokúsiť sa nájsť potvrdenie pôvodného dojmu v materiáloch na rozhovor.

Myslite na to, že aj počas stresujúceho pohovoru je veľmi dôležitá zdvorilosť a takt. Od začiatku je najlepšie naladiť sa na mierne ústretový postoj k uchádzačom. Osoba vedúca pohovor, či už je to šéf alebo náborový pracovník, by mala nechať vypočúvaného viac hovoriť.... On sám väčšinou pozorne počúva. Kvôli úplnejšiemu odhaleniu osobnosti a profesionálnych kvalít sa niekedy oplatí jednotlivé otázky opustiť, vymeniť ich, pridať nové alebo dokonca pridať trochu času nad rámec plánu.

Človek sa musí starostlivo kontrolovať, aby ani gestá, ani výrazy tváre, ani intonácia nedali účastníkovi predbežný verdikt a dojem, ktorý sa vytvoril. Je potrebné čo najdôkladnejšie sledovať podobné prejavy u kandidáta. Dôrazne sa odporúča, aby ste si počas konverzácie robili poznámky vo voľnom formáte.... Bez ohľadu na predbežné rozhodnutie stojí za to venovať niekoľko minút informovaniu uchádzačov o ich pracovných povinnostiach a nuansách nadchádzajúcej práce.